基本案情
    2018年7月，董某与某科技股份有限公司签订固定期限劳动合同，约定自2018年7月1日至2021年6月31日董某担任公司人力资源主管，月薪8500元。2021年6月，该科技公司将董某调岗至该公司下属单位某培训学校工作，职务为培训负责人，调岗前后工资标准不变。
    2022年6月，该科技公司作出处罚通报，主要载明，因董某未按照公司审批流程上报同意违规调高薪水，将董某降职处理，调整为该科技公司下属某物业酒店业务员，2022年7月9日前交接工作后报到，且将2022年1月至3月违规获取的薪酬16300元退回公司。
    2022年7月13日，董某向该科技公司及培训学校发出《解除劳动关系通知书》，称因拖欠工资、未依法足额缴纳社保、未签订劳动合同等，书面通知解除劳动关系，并诉请要求科技公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资等。
裁判结果
    一审法院审理认为，劳动者以及用人单位的合法权益受法律保护。某科技公司与董某签订有劳动合同，在劳动合同期内公司将董某调岗至下属单位培训学校，并确定董某调岗后的岗位、工资，后又因董某违规发薪对其作出处罚并再次调岗，因此董某受科技公司的管理，与科技公司存在劳动关系。因劳动合同到期后，双方未签订书面劳动合同，科技公司应向劳动者董某支付双倍工资差额。
    科技公司不服，上诉至郑州市中级法院。郑州市中级法院认为，董某虽被调岗至培训学校，但根据现有证据能够认定董某的工资、岗位、处罚及再次调岗决定均由科技公司作出，故董某实际接受科技公司的管理，一审法院认定董某与科技公司存在劳动关系并无不当。对于未签书面劳动合同期间的二倍工资差额，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第一款“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”之规定，本案双方属继续按照原条件履行劳动合同的情形。因此，对于董某主张双倍工资的请求，法院不予支持。
法官说法
   本案中，某科技公司确实未与董某续签劳动合同。但是，一般而言，劳动合同签订属于人力资源部门负责的事项，董某作为公司人力资源主管，主要职责包括代表用人单位行使劳动人事管理，帮助用人单位遵守劳动法律规定，避免因违法行为而导致用人单位的利益受到损害。因此，董某理应履行用人单位与员工签订书面劳动合同的岗位职责，且应明知用人单位与劳动者不订立书面劳动合同将承担向劳动者支付二倍工资的法律责任。另外，董某与科技公司三年期的劳动合同期满后，董某仍在原用人单位工作，根据相关司法解释规定，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。故法院对本案劳动者未签订劳动合同期间的二倍工资差额请求不予支持。